裁员潮之下，企业裁员规划的四大关键点(3)

　　欧美企业出现问题会很明白：我的企业要活不下去了，必须要走裁员这条路了。管理者的内心是很笃定的，因此发出去的信息就是有力量的、真诚的，会让员工觉得这是非常正常的事。

　　如果我们自己内心不够笃定，在沟通中就会没底气，找各种理由和借口来粉饰，而不会一针见血地把真相说清楚；还有很多中国企业对经营状态遮遮掩掩，经营业绩也不让员工知道，认为这是机密，如此不光明正大的裁员，何以让人信服？

　　第二个核心差别则是，裁员要治本。欧美人裁员时，想得特别明白，比如：我要优化人工成本，那肯定要减掉那些在公司时间长、薪水高、年龄大、对组织贡献度不太高的人，就是把“臃肿的赘肉”减掉，将不再适应企业发展、低绩效、高成本的人裁掉。而我们的裁员思路则通常是裁没过试用期、应届生、资历短、成本低的人。结果，是把赘肉留在身上，把支撑你组织发展的肌肉都给减去了，所以企业即使做了裁员，依然虚胖。

　　欧美企业的思路则正相反，它们相信年轻人的人力效能要比元老高。同时，中国人太要面子，大家一起工作时间长了，你哪好意思让他走？

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　　人力资源综合治理的逻辑——功夫在平时

　　《中外管理》：俗话说，伤筋动骨一百天。如果把组织看成一个生命体，那么，如何让裁员这类事件，不那么伤人、伤身？

　　李海燕：首先，如果人力资源管理在整个组织的运营过程中，是健康的、有良好新陈代谢的状态，其实就不会出现“赘肉”。很多时候，正是因为日常管理中，没能帮一些员工成长，或者发现他已不符合组织需要时，没能通过常态的人才盘点、人才培养机制等方式，去优化组织的人员结构，而出现了积重难返的局面。

　　因此， HR有本事的话，会帮不符合组织需要的员工进行提升，或者把这些人常态性地优化掉，让组织始终保持“健康”状态。

　　其次，HR一定要记清人力资源管理之父尤里奇一以贯之的观点：由外而内的HR视角（HR outside in）。HR要从外往里看，你要从行业大势往组织里看，你要在嗅到了一些方向变化时，及时与决策层和业务部门沟通。因为业务部门有一个基本的逻辑，是有了人我就能干成事。所以，HR自己要去理解这些需求，然后要清晰组织的人效是在提升？还是在下降？要能够主动地持续地去推进这些事情。

　　（注：如语音与文字不一致的，以文字报道为准）